Avant toute collaboration légale, un employeur et le salarié doivent obligatoirement signer un contrat de travail. Cet accord à l’écrit devra mettre en exergue la nature ainsi que les différentes caractéristiques de la coopération. Contrairement aux idées reçues, il ne s’agit guère d’un simple document rédigé matérialisant la subordination entre les deux acteurs.
Le contrat dispose d’une valeur juridique importante et le non-respect d’une mention inscrite au sein de cet acte de type privé ratifié par les deux acteurs peut emmener à de multiples sanctions. Que l’erreur soit faite au niveau du patron ou de l’employé, ce contrat a force de loi sur les 2 parties.
Horaires de travail : un point primordial à considérer
L’employeur jouit de prérogatives patronales concernant l’activité de son salarié. Il est donc en mesure de diriger, commander, organiser et contrôler les responsabilités de ce dernier en fonction des besoins réels de l’entreprise. En outre, la direction fixera le planning de travail de ses subordonnées en fonction des besoins établis pour l’entreprise.
Cependant, cette habileté est limitée par les caractéristiques du contrat. Parmi les points les plus importants auxquels le patron ne détient d’aucune autorité, sauf sous accord entre les deux parties, reste les horaires de travail prévus dans la convention de partenariat.
Aucun manager n’a donc la faculté d’imposer à son subordonné des heures de travail en plus. Les horaires de travail font en effet partie des éléments convenus dans le contrat avant même le début de la collaboration. Il est de ce fait illégal pour les patrons d’exiger de ses salariés, même s’il s’agit de quelques minutes, à rester au travail au-delà de l’emploi du temps fixé.
Les sanctions pour l’employeur
Dans le cas où l’employeur n’indemnise pas son subordonné sur son bulletin de paye pour les heures effectuées en sus, ce dernier risque de faire face à des sanctions importantes, dont la condamnation pour travail dissimulé.
