La dernière décennie a apporté une avalanche de changements au secteur des ressources humaines et aux logiciels RH en particulier. Le développement de l’intelligence artificielle a fortement contribué à ces changements.
Alors qu’on entre dans une nouvelle décennie, il est tout à fait logique de voir vers l’avenir afin d’avoir un aperçu des tendances RH qui continueront de conduire les changements.
Un système d’information des ressources humaine ou SIRH fait partie des nouvelles tendances. Il dispose de fonctionnalités de communication qui lui permettront d’envoyer des informations importantes aux individus, équipes, services, voire à toute l’entreprise.
D’ailleurs, les SIRH avec Altays améliorent l’efficacité et la productivité, car ils garantissent la transparence.
Qu’est-ce qu’un SIRH ?
Le SIRH est défini comme un logiciel ou une solution qui est utilisé pour la saisie, le suivi et la gestion des données de toutes les opérations de ressources humaines d’une organisation.
Il s’agit donc d’une base de données accessible et exploitable qui permet le bon fonctionnement de tous les systèmes RH hébergés, soit sur le serveur de l’organisation, le cloud, soit sur celui d’un fournisseur externe.
Un SIRH est souvent appelé un système de gestion des ressources humaines, car il contribue à une gestion et à une planification efficaces des services RH.
Un SIRH comprend sous son égide une large gamme de systèmes. Par exemple, il inclut tous les aspects de la gestion de la base de données et du répertoire des employés, le suivi des candidats, l’administration des avantages sociaux, les processus de paie, la planification du travail, le temps et les présences, le suivi des congés, les signatures électroniques, les protocoles de conformité, les rapports d’informations personnalisables, le libre-service des employés et bien d’autres… Cette liste peut changer en fonction des organisations.
Les modèles de SIRH
Il existe différentes modèles de SIRH qui guident le fonctionnement des processus. Tout d’abord, il y a le modèle d’entrée et de sortie qui énumère le fonctionnement de base d’un SIRH.
Les sources environnementales et internes fournissent des données pour les sous-systèmes d’entrée, qui sont ensuite interprétées en informations et utilisées dans le recrutement, la planification des effectifs, et la gestion de ceux-ci.
D’autre part, on note aussi le modèle d’adoption. Avec une pléthore d’options disponibles sur le marché, choisir le bon SIRH est une décision importante. Mais une fois que cela est fait, pour s’assurer que l’organisation a investi dans un système efficace, la bonne adoption du SIRH est nécessaire.
Enfin, il y a le modèle de réussite du SIRH. Il s’agit de rappeler comment la perception du système par les utilisateurs est affectée par la qualité des processus du système, l’accès aux informations et l’application, la facilité d’utilisation et l’utilité. L’utilité perçue du SIRH est un facteur intéressant, car elle est assez subjective et doit avoir du sens pour l’employé. Tous ces facteurs contribuent ensemble au niveau de satisfaction des utilisateurs et in fine au succès du SIRH. Un système d’information des ressources humaines est souvent livré avec trois applications principales : l’acquisition de talents, la gestion des talents et leur optimisation.
