La montée en puissance de « l’économie des petits boulots » remodèle la relation traditionnelle employeur/travailleur. Dans certains cas, les formes d’emploi atypiques permettent à davantage de travailleurs d’entrer sur le marché du travail, dans d’autres, elles posent des problèmes en termes de conditions de travail et de performance des entreprises.

Les formes d’emploi atypiques comprennent l’emploi temporaire; travail à temps partiel et sur appel; travail intérimaire et autres relations de travail multipartites; ainsi que l’emploi déguisé et le travail indépendant dépendant.

Les plateformes de travail numériques qui comprennent à la fois des plateformes Web, où le travail est externalisé via un appel ouvert à une foule géographiquement dispersée (crowdwork) et des applications basées sur la localisation (applications) qui attribuent du travail à des individus dans une zone géographique spécifique, par exemple des conducteurs.

Comment fonctionne le crowdworking ?

En règle générale, une entreprise demandeuse publiera des tâches sur des plateformes Web gérées par des intermédiaires. Les Crowdworkers peuvent choisir de terminer les tâches qui ont été publiées.

Des relations contractuelles peuvent exister entre l’entreprise requérante et l’intermédiaire, le crowdworker et l’intermédiaire, ou parfois l’entreprise requérante et le crowdworker.

Le débat juridique autour du travail participatif se concentre sur la question de savoir s’il porte atteinte à la protection des travailleurs et à la sécurité sociale; et si les travailleurs de foule sont qualifiés de pigistes ou d’employés.

Des pratiques de travail innovantes

Parallèlement à ces tendances, de nouveaux produits sont de plus en plus développés en utilisant des méthodologies agiles telles que les «scrums».

Le travail Scrum s’articule autour d’équipes autonomes, flexibles et non hiérarchiques qui travaillent sans instructions spécifiques et opèrent souvent indépendamment de l’activité principale.

Voici comment la technologie a eu un impact sur l’emploi :

Les employés peuvent fréquemment basculer entre les équipes à bref délai, ce qui entraîne une modification de leurs conditions de travail. Ils peuvent être tenus de se rendre à un endroit différent, de travailler à des heures différentes ou même de travailler dans une langue différente.

Il peut être difficile d’évaluer les performances d’un individu lorsqu’il travaille dans le cadre d’une mêlée, ce qui à son tour peut soulever des défis liés à l’incitation. Les primes, par exemple, peuvent devoir être basées sur la performance de l’équipe plutôt que sur la performance individuelle, ce qui peut nécessiter la modification des dispositions existantes ou la mise en place de nouvelles. Dans certaines juridictions, des changements fréquents des conditions de travail peuvent exiger le consentement de l’individu ou la consultation des représentants des employés.

Nouvelles structures de travail et lignes hiérarchiques

La transformation numérique entraîne souvent une réorganisation des structures de travail, par exemple le remplacement des chaînes de commandement traditionnelles par des régimes matriciels, ou la mise en place de lignes hiérarchiques parallèles.

Des changements comme ceux-ci peuvent amener les employés à avoir des liens hiérarchiques solides et pointillés vers différentes parties de l’entreprise. Ils peuvent avoir une ligne hiérarchique vers le manager en charge des RH et d’autres avec les managers responsables de leurs activités quotidiennes. Ils peuvent avoir à se rapporter à un bureau, un pays ou même une entreprise différente.

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