Aujourd’hui, l’accent n’est pas seulement mis sur l’intronisation des bons talents, mais aussi sur le maintien de la marque de l’entreprise au quotidien. La ressource humaine est passée d’un organe consultatif de back-office à un acteur clé de la table haute. Les ressources humaines d’aujourd’hui sont totalement intégrées aux fonctions commerciales de leur entreprise.

Avec une forte baisse du temps moyen passé par un salarié dans une organisation, le défi majeur des entreprises est de fidéliser leurs effectifs tout en recrutant des talents de qualité. Ainsi, l’employé est devenu le centre de toutes les nouvelles initiatives. Un meilleur environnement de travail, les avantages sociaux des employés… sont des mesures prises par les organisations pour influencer la rétention des employés.

La satisfaction des employés

Les employés sont les meilleurs défenseurs de toute organisation. Ayant travaillé avec l’entreprise, ils sont conscients de la culture d’entreprise et, surtout, du type de compétences que doivent posséder leurs futurs collègues. Pendant que nous diffusons des commentaires positifs de nos clients. Les témoignages et les réalisations des employés doivent être utilisés pour stimuler la perception de l’entreprise aux yeux des prospects. Rien ne rend une entreprise attrayante que la simple satisfaction des employés au sein de ses effectifs.

Voici l’avis d’un expert à ce sujet :

Les employés seront également en mesure de répondre à la question fondamentale : Qu’y a-t-il pour les nouvelles recrues ? Créer un système de rétroaction à une touche, faire des plus performants «  le visage de l’organisation » par le biais de vidéos, de témoignages et de publicités sont quelques moyens de susciter l’intérêt au sein de l’organisation. On pourrait également envisager d’influencer la fréquence des recommandations d’employés.

Tirer parti des médias sociaux et de l’analyse comportementale

La plupart des effectifs actuels et potentiels sont présents sur au moins une plateforme de médias sociaux (SM). Investir dans l’analyse est devenu un choix naturel pour une organisation. On pourrait appeler cela une « interaction passive ». Étant donné que les informations sont partagées dans les deux sens, chaque partie doit effectuer des recherches avant d’aller de l’avant dans le processus de recrutement. Notez que le recrutement sur les réseaux sociaux ne remplacera jamais le SGRH, mais le complétera.

En analysant les intérêts des personnes, le contenu qu’elles publient, etc., les organisations peuvent générer une personnalité numérique des individus et les sélectionner en fonction de leurs attentes. La mise en place d’outils SGRH permet la collecte de données. Le degré de collecte des données et leur interprétation diffèrent d’une organisation à l’autre.

Rester simple

le recrutement étant de plus en plus axé sur les candidats, il appartient à un SGRH d’être simple. Un système complexe demandera des informations non pertinentes ou recherchera trop d’informations, prendra du temps et refusera les candidats. Par la suite, cela aura un impact sur les coûts de l’entreprise en termes d’investissement mal placé, de perte de temps et garantit que les grands talents laissent passer leurs candidatures.

La plupart des SIRH sont désormais équipés d’outils d’IA qui lisent les CV les plus délicats avec un remplissage automatisé des paramètres. Les processus d’entrevue doivent être précis et explicites. Avec les candidats postulant dans plusieurs organisations, il n’est que naturel pour eux de comparer les processus entre les organisations.

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