Les dirigeants sont les personnes les plus scrutées, mal interprétées et mal comprises au monde. En tant que leader, vous devez être conscient de votre ton, de votre langage corporel et de votre choix de mots.

Il faut être ferme mais pas autoritaire, assertif mais jamais agressif, amical mais jamais familier… et la liste est longue. Un bon leadership revient à marcher sur une corde raide en jonglant avec des couteaux et à être poursuivi par un lion.

Communiquer en tant que leader n’est jamais facile

Une communication efficace et un bon leadership sont complémentaires. Si jamais les deux divorcent, les efforts, les organisations et la vision deviennent des orphelins qui luttent pour survivre dans une maison dysfonctionnelle.

Voici des techniques à considérer :

Un aspect particulier de la communication fait trébucher plus de leaders qu’autre chose… et c’est de fournir un feedback à ceux qu’ils dirigent. C’est un terrain difficile à naviguer. Il y a tellement d’extrêmes et de variations de feedback, du patron en colère que personne ne peut plaire, au chef qui ne fournit aucun commentaire. Comprendre et apprécier la valeur et l’importance est un côté de cette pièce importante. L’autre côté est de vraiment comprendre comment utiliser le feedback et la critique comme un outil qui corrige et responsabilise ceux que vous dirigez.

Comprendre que les différents commentaires ont un effet différent sur les gens

La première étape pour fournir un feedback appropriée consiste à comprendre de quoi il s’agit. La meilleure description qui encadre bien le concept de feedback est les quatre types de modèle de feedback de Kevin Eikenberrry. Son modèle divise les commentaires en quatre catégories distinctes :

  1. Feedback négatif : commentaires correctifs sur le comportement passé (choses qui ne se sont pas bien passées).
  2. Feedback positif : affirmer les commentaires sur les comportements passés (choses qui se sont bien passées et devraient être répétées).
  3. Feedforward négatif : commentaires correctifs sur le comportement futur (choses qui ne devraient pas être répétées à l’avenir).
  4. Feedforward positif : affirmer les commentaires sur le comportement futur (choses qui amélioreraient les performances futures).

Son approche encourage les dirigeants à établir un équilibre à la fois positif et négatif en mettant l’accent sur la fourniture de conseils sur la façon de s’améliorer à l’avenir. Il s’agit de la principale composante qui manque largement dans le répertoire de feedback de la plupart des leaders – se concentrant sur l’avenir ou sur le feedback.

L’objectif du feedback devrait être d’aider ceux que vous dirigez à comprendre ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné et comment ils peuvent avancer sans répéter les comportements négatifs. Il ne suffit pas de fournir des commentaires négatifs ou même positifs. Le feedback doit être un outil qui enseigne, améliore et fait avancer les gens. Les commentaires qui n’accomplissent pas cela sont inefficaces.

Cibler les comportements, pas la personne ou l’équipe

Les conflits de personnalité font partie de l’interaction humaine. En tant que leader, vous n’allez pas aimer tout le monde dans votre équipe, mais vous devez les respecter et les valoriser. Ne laissez pas vos sentiments et préférences personnels obscurcir votre jugement et vous conduire à attaquer la personnalité ou le caractère d’une personne.

Assurez-vous que vos commentaires sont toujours authentiques et qu’ils sont conçus pour apporter des changements positifs et ne sont jamais utilisés pour infliger des blessures.

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